Hewitt最新的人力資本情報調研（HCI）顯示，國內中高端人才的薪酬已不低于歐美發達國家水平，企業正逐步推進用人結構的轉變，以適應向高附加值產品的研發和生產轉型。

調研發現，國內一些企業高管的薪酬已高于美日韓以及新加坡等地。

數據來源：芮福Radford調研,2015年四月

在抽樣調研中，以高科技行業在中國內地區域的副總裁職位薪酬為基準，同等規模企業在美國、中國香港、新加坡、韓國、日本等區域的副總裁薪酬水平均已低于中國內地企業的副總裁。資深總監職位的薪酬以中國區域為基準，美國和中國香港略微高于中國內地，但新加坡、日本、韓國低于中國內地區域企業的薪酬水平。

當然，在總監和部門主管這一級別，中國內地企業薪酬水平與以上國家和地區相比還有差距。

企業薪酬增長預算在過去幾年持續下降，在員工數量增多、工資增長、競爭加劇以及經濟放緩的背景下，某些行業的薪酬福利成本攀升至企業利潤的50%。

但外資和民營企業在前期產品設計和研發等關鍵人才上不吝于投入。

例如，在汽車和機械等傳統重工業領域，面對生產力過剩和物價壓力，許多企業開始重新配置勞動力，著眼于高附加值的研發和工程領域，為此，企業開始投入更高的薪酬福利來吸引此類專業人才，有的企業開始為員工提供留職和入職獎金。

數據來源：Hewitt2015年中國人力資本情報調研

從圖表可以看出，一線城市的汽車和機械制造行業的薪酬預算急劇下降，但對高素質專業人才需求看漲。

此前也曾報道過，房地產企業就業人員供應遠超崗位需求，加之去年房地產市場經歷降薪裁員等，操作層級的平均薪資水平在下降，但與此同時，這一行業的高管薪資一直在穩步增長。

汽車行業內工程部門人員薪酬漲幅從2013年的10.1%提高到現在的20.6%；機械制造行業的工程部門人員則是從兩年前的8.3%提高到2015年的11.5%。

根據Hewitt統計數據發現，中國機械行業的主動離職率由2014年的11.2%下降至2015年的10.1%，但作為“關鍵人才”的工程部門人員，同期的主動離職率從10.2%上升至14.1%。企業對這類員工提高薪酬以達到挽留的目的較為明確。

隨著中國勞動力人口減少，老齡化與制造密集型主導的勞動力人群存在明顯的供需錯配，企業對成熟人才的爭奪將會更加激烈。