面對薪酬壓力，HR該如何輕松面對?

發布時間：2014-01-28 17:25:09

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　　所謂薪酬辦理，是在安排開展戰略指導下，對職工薪酬付出準則、薪酬戰略、薪酬水平、薪酬布局、薪酬構成進行斷定、分配和調整的動態辦理進程。

　　薪酬辦理方針

　　薪酬要發揚應有的效果，薪酬辦理應到達以下三個方針，功率、公正、合法。到達功率和公正方針，就能推進薪酬鼓勵效果的完結，而合法性是薪酬基本要求，由于合法是公司存在和開展的根底。

　　找到與公司需要相匹配的人

　　公司老板是無法控制職工薪酬上漲的，只能充分發揚人力資源部分的效果，在找對人上下功夫。

　　盡管職工薪酬本錢無法控制，不過公司招聘本錢是能夠下降的。比方，使用微博招聘，曾經招個幾百萬元年薪的總經理，能夠招聘本錢要花上十幾萬元，如今微博招聘的實時互動性，令這些本錢大大下降。別的，HR樹立合理的招聘流程也能“事半功倍”。本來招聘一個職工，董事長也要親身面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營公司老板對HR不放心。如今擬定合理的招聘流程，讓老板信賴該流程，天然信任招聘成果。比方能夠設定多級面試官，依照面試系統，打出詳細的分值來，用數據說話。

　　怎樣才算是找到對的人？對不一樣的公司，有不盡相同的規范，人才類型要和公司需要相匹配。

　　辦理好職工希望值

　　找到對的人，僅完結了萬里長征的第一步，怎樣“用得好”？一位好的領導者，大概協助職工進步自個的作業愿景，作出逾越安排希望的成果。落實到HR范疇，設定合理的薪酬系統尤為重要，這一系統大概正確認知職工崗位價值、技術區別和作業奉獻等。

　　“不能給予職工開展渠道，是留不住人才的。”，公司HR通常要根據職工自個作業開展優勢并匹配公司戰略，來推進職工提升。公司HR要常常問自個：你的團隊中，有哪些人能夠協助公司安排完結更高方針？對這些人，你是不是已與之交流和予以委任？根據這一重要用人行動，樹立公司人才庫是完結“用得好”、“留得住”的重要根底。

　　而“留住人”的要害，并非高薪厚職，而是看公司究竟能否真實滿意職工需要。公司職工包含老板自個在內，有四種需要：一是飯碗即溫飽，二是生長空間，三是展示舞臺，第四則是歸屬感。公司假如只能滿意一個，必定留不住人才。因而，公司人力資源辦理，又稱為人的希望值辦理，假如公司不把人的希望值辦理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

　　漲薪不難？

　　在漲薪壓力日益壓頂的今日，沒有公司老板的撐持，沒有順利的人力資源運營環境，HR部分要想做到找得對、用得好、留得住，簡直沒有能夠。因而，主張一些公司老板大概改動心態，注重人力資源部分的效果和合理投入。反之，面臨漲薪潮，職工自個也要調整好心態。

　　職工薪酬增加已成為一種不可逆的趨勢。可是公司老板通常不愿意自動進步薪酬，作為老板和職工的中心鏈條的HR怎樣處理這個疑問呢？專家主張，人力資源部分可將職業和公司競爭對手的薪酬情況的查詢數據，呈報給公司領導，并與之交流，結尾完結漲薪的方針；一起將在績效查核中發現的職工主干，推薦在漲薪隊伍，完結以鼓勵促盈余的意圖。

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